Quando pensiamo al tempo passato sul luogo lavoro abbiamo una concezione sbagliata. Il tempo passato alla scrivania non significa nulla. Lo stesso vale per l’orario di arrivo in ufficio e per quello di uscita. I nostri bias cognitivi ci portano lontano da questa strada. Fondamentale è smettere, in quanto l’approccio non fa assolutamente bene alle prestazioni lavorative e non aiuta chi punta a coinvolgere i propri dipendenti. Giudicare le performance di un membro del team unicamente per il tempo che passa in ufficio è fortemente riduttivo. Per capire meglio la situazione è utile dare ascoltare il TED Talk sottostante, intitolato Why Work Doesn’t Happen At Work:

Ora possiamo fare riferimento a uno studio di Christopher Barnes, assistant professor of management presso la University of Washington’s Foster School of Business, che si è concentrato sulla eventuale penalizzazione per i lavoratori che hanno la possibilità di usufruire di orari flessibili. I risultati del suo lavoro hanno portato in evidenza come, in molti casi, sia diffuso un pregiudizio su chi inizia a lavorare la mattina presto.

Tra 149 diadi dipendente – supervisore, quelle in cui il dipendente iniziava a lavorare nelle prime ore del mattino erano caratterizzate da commenti migliori da parte del supervisore. Andando più a fondo con lo studio, è stato possibile individuare come i dipendenti, invitati a dare voti a loro colleghi fittizi, tendessero a premiare quelli che lavoravano nella fascia oraria compresa tra le 7 e le 11.

Cosa possono fare i manager per cambiare questa situazione? Ecco qualche rapido consiglio.

• Consapevolezza dei propri bias: il primo modo per risolvere il problema è esserne consapevoli. Fondamentale è riconoscere di avere un pregiudizio e cercare di combatterlo.
• Valuta i membri del team in base al loro lavoro: fondamentale è anche valutare i membri del team in base alla qualità del lavoro e non basandosi sul tempo che passano alla scrivania.
• Usa degli schemi strutturati di revisione delle performance: quando hai dei criteri specifici e uno schema strutturato per misurare le performance del tuo team è molto più difficile che i bias guadagnino terreno.

Cosa pensi di questi consigli? Aspettiamo il tuo punto di vista nei commenti!